採用動画の内容が少し変わってきています。
新しい時代に合った採用について考えていく必要があるでしょう。
動画作りの前に今の時代の変化と雇用スタイルの変化を考えていきます。
雇用スタイルの変化
雇用スタイルは雇用する人材の変化です。
新卒者を入れる企業もあれば、
技術を持った人を中途採用や非正規雇用者の増加など
採用に求められている人材の幅が広がりつつあります。
会社を長く支えて欲しい人材か。
即戦力となる人材を求めているのか。
または別の視点での人材を求めているのか。
会社の規模や事業内容によって必要な人材は違います。
内閣府の調査でも、非正規雇用者の増加や
若年層の失業率が高水準を保っている点から考えても
新卒者を社内で教育し育てていくスタイルから
変化生まれているのが分かります。
雇用スタイルの変化は
これらの人材の種類に合わせて
人材の求人のスタイルも広がりつつあるという点です。
SNSを活用した求人や既存の説明会やエージェント活用なども含めて
パターンが増えていることです。
採用動画を検討する場合、まずはどのような人材をどの方法で
募集をかけるかがポイントになるでしょう。
動画は様々なものに使っていくことが可能です。
しかし、マルチに対応できる動画は内用の充実度に不足や不要なものがあったりと
内容をフィットさせていく必要があります。
採用動画の役割
採用動画も使いどころによって役割が分かります。
その役割については主に下記のようなものがあります。
1 イメージアップ
2 会社説明
3 ブランディング
採用動画にもこのような違いがあります。
イメージアップ動画はファーストインプレッション用など
最初に見た印象作りを行うものなどや説明会のオープニングアタックなどで
場を盛り上げたり、印象作りを行うために向いている動画です。
会社説明用途の動画は内用を紹介するものになります。
コロナ禍でオンライン化が進んだことで、一部の紹介や説明を動画にすることで
効率化を図れる部分も増えてきました。
全てをリアルタイムでプレゼンする負担を軽減でき
担当者説明などの切り換えもスムーズに行うことができるようになります。
ブランディングはイメージアップと最も違う点は
Z世代などに向けた施策として必要な動画になります。
ブランディングは企業の認知と就活者の承認を得るためにある動画のパターンになります。
新卒者向けであり、SNSなどを組み合わせることを前提としています。
これらの動画はZ世代の人達と同じ目線に立てているか、ポイントになるでしょう。
イメージアップ動画
イメージアップ動画は良い印象を持たせることを中心に考えて作ります。
内容を多く伝えるよりもインスピレーションを刺激し、
期待値を高めることを重視します。
説明会のオープニングアタックやホームページのトップページなど
まだ自分の会社を知らない人が最初に会社を知るタイミングに使うのが良いでしょう。
良い点は、会社のイメージを最初からポジティブにさせることができる点です。
初頭効果と言えばわかりやすいかもしれませんが
第一印象で人は持っているイメージを形作ってしまうというものです。
心理学者のソロモン·アッシュは印象に関する心理実験を行った結果
ポジティブな内容がその後の心象をポジティブにするといったものです。
これらは企業のイメージにおいても同じです。
ではどこが判断基準になるというと、現在はビジュアルイメージが大きく影響しています。
例えば、古いホームページのデザインなどの場合、不安を抱かせる原因になります。
ホームページのデザインは日夜進化していますが
動画を採り入れた動的なイメージを取り入れて、
ポジティブな印象を作ろうとしている傾向があります。
説明会などのオープニングアタック動画では、
プレゼンをする前に会場のポジティブな場作りができる
メリットもあります。
イメージアップ動画のポイント
·2分以内にする
·インタビューは入れない
·「すごい」が一つイメージできるようにする
イメージアップの動画は長くない方がいいでしょう。
理由は、あくまで第一印象を良くすることが目的です。
それ以上の内容に触れ出すと目的や使い勝手が悪くなってしまいます。
ですので、このような動画はイメージさせるだけに留めるのが
様々な場所で使いやすくなります。
その分、内容がないものになるので
違う形で補足や説明をしていく部分を別途設ける必要があります。
会社説明動画
会社説明動画は内用を紹介する場合に作る動画です。
説明会などでは事業内容などを説明する時の動画になります。
動画の良い点は複雑な部分を説明しやすいメリットがあります。
図を動かしたりすることが可能で、仕組みや経緯を紹介するのに適しています。
これらの説明では、将来性や安心感を見せていく必要があります。
日本人は安定志向がまだまだ強く、一つの会社で長く安心して働きたいという思いが
強い人も多いのではないでしょうか。
そのような人達の判断基準は会社の未来が想像しやすい、
事業の拡大が見込める等の将来性が分かるように説明するなどのポイントで
会社説明の動画が活用しやすいと感じています。
動画作りのポイント
・10分以内にする
・10分以上のボリュームの場合は動画を分ける
・動画で完結させない
動画の魅力は複雑な部分を簡潔に分かりやすく伝えることが出来る点です。
しかし、動画にも弱点があります。
それはリアリティーや熱量といった部分です。
実際にプレゼンターがいるのであれば、大切な所はプレゼンターに任せるべきです。
動画で全てを済ませようとすると会場の熱量が下がってしまいます。
会場の雰囲気に合わせた調整は現場でプレゼンターや担当者が対応するのが
採用では重要になります。
すると、動画の長さは説明動画であっても長すぎるのは良くありません。
10分に以内に一つのブロックをまとめるようにする方が良いでしょう。
間に現場の空気感を活かして質疑応答や現場での流れを読みながら
補足をしていくなど、臨機応変にしていく必要があります。
そのために、動画は長くし過ぎず、長い場合には動画を分割する方が
採用動画では使い勝手が良くなります。
ブランディング動画
ブランディング動画Z世代向けの施策になります。
イメージアップとの違いは、このブランディングは高級や崇高といったビジュアル的美しさよりも
若い世代と同じ面線を持っているかなどの親近感が大切になります。
Z世代にとって大切なのは自分達が否定されないこと。
そのために、同じ価値観を持っているかを事前に調べたりします。
SNSが普段の生活に溶け込んでいるからこそ、
SNS内での同種の価値感を持っているかを彼らが見てジャッジしています。
Z世代に向けた安心感を提供するためのブランディング動画になります。
目的は安心感を与えることです。
同質の価値感を企業としても持っていることへのアピールがポイントになります。
使い所は採用時期より前から定期的に発信をしていくのが良いでしょう。
彼らが興味を示す前から準備をし、動画を展開しておくことが大切です。
ブランディング動画のポイント
・流行の曲で踊る
・曲やノリを重視した紹介に留める
・複数のメンバーが登場する
ノリが大切です。やらされているような感じが出ないようにしましょう。
複数の人が楽しそうにやっていると、
そのイメージが企業のイメージにもなっていきます。
採用動画の作り方まとめ
採用動画の作り方も狙いによって内容やパターンが変化していきています。
状況に応じた動画作りを行っていくことがこれから求められています。
大手の企業はマーケティングチームなどを抱えており、これらの情報や
アプローチに強いですが中小の場合は情報や感度が低い場合、
古いイメージで戦略立てしてしまうことも多々あるでしょう。
業界のルールやマッチ感もありますが、時代の変化が激しい中では
最新の感覚もある検討材料として取り入れ、
必要に応じて取捨選択していくことが求められています。
